PSİKOLOJİK TACİZ, MOBİNG, KÖTÜ MUAMELE ve İSPATI,

 

Belirli veya belirsiz iş sözleşmesine bağlı olarak çalışan kişiye işçi, iş sözleşmesinde işçi çalıştıran kişiye ise işveren denmekte olup, Kanuni düzenleme olarak şöyledir.  

4857 sayılı Kanun'un "Tanımlar" kenar başlıklı 2 nci maddesinin birinci fıkrası  şöyledir:

“Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren, işçi ile işveren arasında kurulan ilişkiye iş ilişkisi denir. İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddî olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri denir.”

4857 sayılı Kanun’un "Tanım ve şekil" kenar başlıklı 8 inci maddesinin birinci fıkrası şöyledir:

“İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir...”

İşçinin, işin görülmesi, sadakat yükümlülüğü gibi bir takım ödevleri bulunmakla birlikte, işverenin de ücret ödeme, gözetleme ve koruma gibi yükümlülükleri bulunmaktadır. Yazımız içeriğinde işverenin gözetleme yükümlülüğünden ve buna bağlı olarak koruma yükümlülüğünün ihmal edilmesi halinde işçinin maruz kalabileceği mobing, cinsel taciz ve kötü muamele gibi durumlara değinilecektir. 

İşçinin kişiliğinin korunması ve  işçinin kişiliği içinde yer alan sağlık ve beden bütünlüğünün korunması için gerekli önlemlerin alınması, işverenin işçiyi gözetme borcunun bir parçasıdır. Bu hususta 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun önceki halinde özel bir düzenleme yoktu. Türk Borçlar Kanunu önceki döneminde, çalışanların maruz kaldıkları psikolojik taciz, iş sözleşmesinin taraflara yükledikleri borçlar ve ödevler kapsamında değerlendirilmiştir. Psikolojik taciz eylemi, mobing, kötü muamele gibi eylemler işverenin işçiyi koruma (gözetme) ve eşit davranma borçlarına aykırılık oluşturmaktadır. 

Psikolojik taciz, mobing, kötü muamele gibi eylemler aynı zamanda, işçinin kişilik haklarına müdahale niteliği taşıması karşısında buna ilişkin hukuki yolların kullanılması da gündeme gelebilir. 

Türk Borçlar Kanunu'nun önceki halinde mevcut 332. maddesinde işçinin, iş görme yükümlülüğü çerçevesinde maruz kalacağı tehlikelere karşı işverenin gerekli tedbiri alması gerektiği hususu düzenlenmiş olup bu düzenleme işverenin işçiyi koruma borcunun temelini oluşturmaktaydı. Buna karşılık 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu 417. maddesinde bu husus açıkça düzenlenmiş olup bir eylemin psikolojik taciz olarak kabul edilebilmesi için, bir işçinin hedef alınarak gerçekleştirilmesi, tacizin belli bir süreye yayılması ve bu durumun sistematik bir hâl alması gerekir.

 

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun (6098 sayılı Kanun) "İşçinin kişiliğinin korunması" kenar başlıklı 417 nci maddesi şöyledir:

“İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.

İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.

İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.”

6098 sayılı Kanun'un "Kişilik hakkının zedelenmesi" kenar başlıklı 58 inci maddesinin birinci fıkrası şöyledir:

"Kişilik hakkının zedelenmesinden zarar gören, uğradığı manevi zarara karşılık manevi tazminat adı altında bir miktar para ödenmesini isteyebilir."

6098 sayılı Kanun'un "III. Tazminat" "1. Belirlenmesi" kenar başlıklı 51 inci maddesi şöyledir.

"Hâkim, tazminatın kapsamını ve ödenme biçimini, durumun gereğini ve özellikle kusurun ağırlığını göz önüne alarak belirler.

Tazminatın irat biçiminde ödenmesine hükmedilirse, borçlu güvence göstermekle yükümlüdür."

 

Psikolojik taciz, mobing, kötü muamele gibi eylemlerin ispatı hususu da bir hayli tartışmalıdır. Ceza yargılamasında failin suç işlediği iddia olarak ileri sürülmekte, yargılama süreci sonunda suçu işlediği sonucuna ulaşılması halinde kınanmasına(cezalandırılmasına) karar verilmektedir. Ceza yargılamasında failin/sanığın suç işlediğinin her türlü şüpheden uzak, kesin, yasal ve yeterli delille ispatlanması gerektiği kabul edilmekle birlikte, hukuk yargılamasında normun/iddianın kesin bir şekilde ispat edilmesinin istenmesi bazen hakkaniyet ilkesine aykırılık teşkil etmektedir. Bunun yanı sıra hukuk yargılamasında hakim, ceza yargılamasında verilen kararlar ile bağlı olmamakla birlikte, ceza ilamının maddi olayları saptayan kısmı hukuk hakimini bağlamaktadır. 

 

İzahı yapılan açıklamalarda dikkate alındığında her ne kadar psikolojik tacize, mobing veya kötü muameleye uğradığını iddia eden kişi, bu iddiasını ispatlamakla yükümlü ise de psikolojik tacizin, mobingin ve kötü muamelenin genellikle fail ile mağdur arasında gerçekleşen bir olgu olması karşısında olayların tipik akışı ve tecrübe kuralları göz önüne alınarak sonuca gidilmesinde yarar bulunmaktadır. Yaklaşık ispat olarak adlandırılan bu yaklaşım tarzı işin doğasına da uygundur. Başka bir deyişle ceza yargılamasındaki gibi bir ispatın aranmadığı bu durum hakkaniyete uygun düşmektedir. 

 

Hemen belirtmek gerekir ki işçinin, başka bir işçi tarafından tacize uğraması halinde, kural olarak mağdur olan işçinin bu durumu işverene ihbar etmesi/bildirmesi ve önleyici tedbirler alınmasını isteme hakkı ve hatta yükümlülüğü bulunmaktadır.. Bu zorunluluk durumu elbette ki işçinin kendi kişilik haklarına saldırının men edilmesini ileri sürmesi için gereklidir. Başka bir işçi tarafından tacize uğrayan işçinin ileride açma ihtimali bulunan davada, işverenin gözetme yükümlülüğünü ihlal ettiğini, başka bir işçi tarafından tacize uğradığını işverenin bildiğini veya bilmesi gerektiğini ispatlaması gerekecektir. 

 

Netice olarak, işçi-işveren arasında sübut bulan psikolojik taciz, mobing ve kötü muamele gibi eylemlerin ispatında yaklaşık delil kuralı kabul edilmiştir. İşverenin bu davranışlarının yanı sıra başka bir işçinin de  psikolojik taciz, mobing ve kötü muamele gibi eylemleri olabilir. Bu durumda mağdur olan işçinin durumu işverene bildirmesi ve sonucuna göre dava yoluna başvurması gerekmektedir. 

 

İşçiye sövülmesi, kötü muamele yapılması, cinsel tacizde bulunulması, aşağılanması gibi eylemler, işverenin koruma ve eşit davranma borçlarına aykırılık teşkil etmektedir. Öte yandan Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2022/8257 Esas ve 2022/11098 Karar sayılı ilamına göre "...davacının davalı işveren tarafından aşağılandığı, görev tanımı dışındaki işlerin davacıya yaptırıldığı ve temadi eden bu davranışlar nedeniyle davacının sağlığının bozulduğu, bu sebeple psikiyatrik tedavi gördüğü ve bu suretle davacının işyerinde psikolojik taciz ve baskıya uğradığı sonucuna ulaşılmıştır. Mahkemece verilen kararda, işverenin işçiyi gözetme borcuna aykırı davrandığı ve işçinin kişilik hakkının ihlali nedeniyle manen zarar gördüğüne yönelik tespitler noktasında bir isabetsizlik" olmadığına karar verilmiştir. Görüleceği üzere, psikolojik taciz ve aşağılamanın yanı sıra görev tanımı dışındaki işlerin işçiye yaptırılması da manevi baskı unsuru olarak kabul edilmiştir.