İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku

İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku

 

İş Hukuku, iş ilişkilerini düzenleyen ve işçi ile işveren arasındaki hak ve yükümlülükleri belirleyen hukuk dalıdır. İş Hukuku, çalışma koşullarını, çalışanların haklarını ve işverenin yükümlülüklerini düzenleyerek adil ve dengeli bir iş ilişkisi oluşturmayı amaçlar. İş Hukuku'nun temel unsurları şunlardır:

İş Sözleşmesi: İş Hukuku, işçi ile işveren arasındaki temel sözleşme olan iş sözleşmesini düzenler. İş sözleşmesi, işçinin çalışma koşulları, ücreti, çalışma süresi, izinler gibi birçok konuda haklarını ve yükümlülüklerini belirler.
Çalışma Koşulları: İş Hukuku, işçilerin çalışma koşullarını düzenler. Çalışma saatleri, haftalık izinler, tatil günleri, iş sağlığı ve güvenliği gibi konular iş hukuku kapsamında yer alır.
Ücret ve Yan Haklar: İş Hukuku, işçilere ödenen ücretin miktarını ve ödeme şeklini düzenler. Ayrıca, işçilere sağlanan yan haklar (yemek, servis, sağlık sigortası, primler) gibi konuları da işverenin yükümlülükleri olarak belirler.
İşçi Hakları: İş Hukuku, işçilerin sahip olduğu hakları korur. Bu haklar arasında sendika kurma, grev yapma, adil işe alma ve işten çıkarma prosedürleri, ayrımcılıkla mücadele gibi konular yer alır.
İşverenin Yükümlülükleri: İş Hukuku, işverenin işçilere karşı olan yükümlülüklerini düzenler. İşveren, iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini almak, işçilere eşit davranmak, işçilerin haklarını korumak gibi yükümlülüklere sahiptir.
İş Uyuşmazlıkları: İş Hukuku, iş ilişkilerinden kaynaklanan uyuşmazlıkların çözümünü düzenler. Bu uyuşmazlıklar genellikle iş mahkemelerinde çözülür ve işçi ile işveren arasında çıkan anlaşmazlıkların adil bir şekilde çözülmesini sağlar.
İş Hukuku, işçi ve işveren arasında adil ve dengeli bir ilişki oluşturmayı amaçlar. Bu şekilde, işçilerin hakları korunurken işverenin işletmesinin sağlıklı bir şekilde işlemesini sağlar. İş Hukuku'nun amacı, iş ilişkilerinde adil ve dengeli bir denge sağlamaktır.

İşçinin/İşverenin haklarını korumak adına her türlü avukatlık ve hukuki danışmanlık hizmeti verilmektedir. Bu itibarla aşağıdaki alanlarda danışmanlık va avuatlık yapılmaktadır. 

İş kazası ve  hastalıkları,

Sözleşmenin feshi, işten çıkarma, 

İhtar bildirimi ve fesih yazısı hazırlanması, 

İhtilafların çözülmesi için sulh, arabuluculuk faaliyetleri, 

Sendikal uyuşmazlıkların çözümlenmesi,

İhbar ve tazminat taleplerinin tespiti,

SGK ihbarları, 

İŞÇİ, İŞVEREN, İŞ SÖZLEŞMESİ, FESHİ ve TAZMİNAT HAKLARI 
İşçi, genel olarak bir işverenle çalışma ilişkisi içerisinde olan ve karşılığında ücret veya maaş alan kişidir. İşçi, iş sözleşmesine dayalı olarak belirli bir işi yapmayı ve belirli bir süre boyunca işverenin emrinde çalışmayı kabul eder. İşçi, işverenin talimatları doğrultusunda işini yerine getirir ve işverenin belirlediği çalışma saatlerine uyar.

İşçinin temel görevleri şunları içerebilir:

İşverenin belirlediği görevleri yerine getirmek ve iş süreçlerine katkı sağlamak.
Çalışma kurallarına uymak ve işyerindeki güvenlik önlemlerine riayet etmek.
İşverenin belirlediği çalışma saatlerine uymak ve işyerinde düzenli olarak çalışmak.
İşverenin talimatlarına uygun olarak işi yerine getirmek ve işte verimli olmak.
İşveren tarafından sağlanan eğitimlere katılmak ve işiyle ilgili bilgi ve becerilerini geliştirmek.
İşçinin hakları ve yükümlülükleri genellikle iş hukuku ve ilgili yasal düzenlemelere tabidir. İşçilerin çalışma koşulları, ücretler, izin hakları, iş güvenliği ve diğer konular iş hukuku kapsamında düzenlenir ve işçilerin haklarının korunması amaçlanır. İşçi ve işveren arasındaki ilişki, iş hukukunun belirlediği kurallar ve iş sözleşmesine dayanarak düzenlenir.

İşveren, bir işletmenin veya kurumun sahibi, yöneticisi veya işletmeyi kontrol eden kişidir. İşveren, işçilere iş sağlayan, onların çalışma koşullarını belirleyen, ücret ve maaş ödeyen ve işletmenin genel yönetiminden sorumlu olan kişidir. İşveren, işçilerle iş ilişkisi kurar ve iş sözleşmesi aracılığıyla çalışma şartlarını belirler.

İşverenin temel görevleri şunları içerebilir:

İşçilere iş sağlamak ve çalışma koşullarını belirlemek.
İşçilere ücret veya maaş ödemek ve diğer çalışma avantajlarını sağlamak.
İşçilerin iş yerinde güvenli bir çalışma ortamı bulmasını sağlamak ve iş güvenliği önlemlerini almak.
İşçilerin haklarına saygı göstermek ve iş hukuku ve ilgili yasal düzenlemelere uygun olarak hareket etmek.
İşletmenin genel yönetiminden sorumlu olmak ve işletmenin karlılığını ve verimliliğini sağlamak.
İşveren, işçilerle olan ilişkilerinde iş hukuku ve ilgili yasal düzenlemelere uymakla yükümlüdür. İşverenler, işçilerin haklarını korumak ve iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini almak gibi konularda sorumluluk taşırlar. Ayrıca, işverenler genellikle işçilerin eğitimini ve gelişimini desteklemek, iş ortamını iyileştirmek ve işletmenin başarısını artırmak için çeşitli önlemler alırlar. İşveren, işletmenin hedeflerine ulaşmak için işçilerle işbirliği içinde çalışır ve işçilerin motivasyonunu artırmak için çeşitli stratejiler uygular.

 

İş sözleşmesi, bir işveren ile bir işçi arasında çalışma ilişkisini düzenleyen ve tarafların haklarını ve yükümlülüklerini belirleyen yazılı veya sözlü bir anlaşmadır. İşçinin bir işveren için belirli bir süre veya belirli bir işi yapmayı kabul ettiği, karşılığında ücret veya maaş aldığı bir sözleşmedir. İş sözleşmesi, iş hukuku kapsamında belirli kurallara ve yasal düzenlemelere tabidir ve tarafların haklarını korumak amacıyla genellikle yazılı olarak yapılması önerilir.

İş sözleşmesinin içeriği genellikle şu unsurları içerir:

Tarafların Tanımlanması: Sözleşmeyi imzalayan işveren ve işçinin kimlik bilgileri ve iletişim bilgileri belirtilir.

İşin Tanımı ve Şartları: İşçinin yapacağı işin tanımı, görevleri, çalışma saatleri, işyeri ve benzeri konular açıklanır.

Ücret ve Avantajlar: İşçinin alacağı ücret, primler, sosyal haklar, izin süreleri, yemek ve yol yardımları gibi maddi ve manevi haklar belirtilir.

Çalışma Süresi ve İzinler: Haftalık çalışma saatleri, izin hakkı ve kullanma şartları gibi konulara ilişkin hükümler yer alır.

Fesih Koşulları: İş sözleşmesinin nasıl sona ereceği, tarafların fesih hakkı ve fesih bildirim süreleri gibi konular açıklanır.

Gizlilik ve Gizli Bilgiler: İşverenin ticari sırları, müşteri bilgileri gibi gizli bilgilerin korunması için gerekli hükümler bulunabilir.

İş sözleşmesi  bir işçi ile bir işveren arasında kurulan hukuki bir sözleşmedir ve çalışma ilişkisini düzenler. İşveren, işyerinin sahibi veya yöneticisi olarak işçinin işe alındığı kurum veya kişiyi ifade eder. İşveren, işçinin çalışma koşullarını belirler, ücretini öder ve işçinin iş yerindeki performansını yönetir.

İş sözleşmesi, işçinin ve işverenin haklarını ve yükümlülüklerini belirleyen bir belgedir. İşverenin işçiye sunduğu iş sözleşmesinde genellikle şu konular yer alır:

İşçinin Tanımlanması: İşçinin adı, kimlik bilgileri, iletişim bilgileri gibi temel bilgiler.

İş Tanımı ve Şartları: İşçinin yapacağı işin tanımı, görevleri, çalışma saatleri, çalışma süresi, ücreti gibi iş koşulları.

Ücret ve Avantajlar: İşçinin alacağı ücret veya maaş, primler, sosyal haklar, yemek ve yol yardımları gibi maddi ve manevi haklar.

İzinler ve Tatiller: İşçinin izin hakkı, kullanma şartları, yıllık izinler, resmi tatiller gibi konular.

Fesih Koşulları: İşçinin ve işverenin iş sözleşmesini nasıl feshedebileceği, fesih bildirim süreleri, tazminatlar gibi konular.

Gizlilik ve Gizli Bilgiler: İşverenin ticari sırları, müşteri bilgileri gibi gizli bilgilerin korunması için gerekli hükümler.

İş sözleşmesi, işçi ve işveren arasındaki iş ilişkisinin düzenlenmesi ve çeşitli olası anlaşmazlıkların önlenmesi açısından önemlidir. Her iki tarafın da haklarını ve yükümlülüklerini belirlemek için iş sözleşmesinin dikkatlice incelenmesi ve anlaşmazlıklara neden olabilecek maddelerin net bir şekilde belirtilmesi önemlidir. İşveren, iş sözleşmesini hazırlarken işçinin haklarını korumak ve iş hukuku ve ilgili yasal düzenlemelere uygun olmasını sağlamakla yükümlüdür.

 

 

İş sözleşmesinin feshi, işçi ve işveren arasındaki iş ilişkisinin sona erdirilmesidir. İşçi ve işveren, belirli şartlara ve yasal düzenlemelere uyarak iş sözleşmesini sona erdirebilirler. İş sözleşmesinin feshi genellikle şu şekillerde gerçekleşir:

İşçi Tarafından Haklı Nedenle Fesih: İş Kanunu'na göre, işçi, işverenin iş sözleşmesine aykırı davranması durumunda veya işyerindeki çalışma şartlarının ağırlaşması nedeniyle haklı bir nedene dayanarak iş sözleşmesini feshedebilir. Örneğin, işçinin ücretinin ödenmemesi, işçinin mobbing veya cinsel tacize maruz kalması gibi durumlar işçi tarafından haklı fesih sebepleri olarak kabul edilebilir.

İşveren Tarafından Haklı Nedenle Fesih: İşveren de, işçinin ağır disiplin ihlali yapması, iş performansının düşük olması veya işletmenin maddi sebeplerle kapatılması gibi haklı bir nedene dayanarak iş sözleşmesini feshedebilir. Ancak, işverenin işçiyi haklı nedenle feshetmesi durumunda da belirli prosedürlerin ve bildirim sürelerinin takip edilmesi gerekebilir.

İşçi Tarafından İhbarsız Fesih: İşçi, işverenin onayını almadan ve bildirim sürelerine uymadan da iş sözleşmesini feshedebilir. Ancak, bu durumda işçi ihbarsız fesih tazminatı ödemekle yükümlü olabilir.

İşveren Tarafından İhbarsız Fesih: İşveren de, işçinin ağır bir disiplin ihlali yapması veya işverenin kusuru olmaksızın işçinin çalışamaz hale gelmesi gibi durumlarda ihbarsız fesih yapabilir. Ancak, bu durumda da işveren ihbarsız fesih tazminatı ödemekle yükümlü olabilir.

İş sözleşmesinin feshi, iş hukuku ve ilgili yasal düzenlemelere uygun olarak gerçekleştirilmelidir. İşçi ve işverenin haklarını ve yükümlülüklerini belirleyen iş kanunlarına uygun olarak işlem yapılması önemlidir. Ayrıca, iş sözleşmesinin feshi durumunda işçi ve işverenin tazminat hakları da değerlendirilmelidir.

 

İşçinin tazminat hakları, iş hukuku ve ilgili yasal düzenlemeler tarafından belirlenmiş olup, işçinin iş sözleşmesinin sona erdirilmesi durumunda veya işçiye karşı haksız eylemler veya ihlaller nedeniyle zarar görmesi durumunda devreye girebilir. İşçinin tazminat hakları genellikle şu başlıklar altında değerlendirilir:

Kıdem Tazminatı: İşçinin belirli bir süre boyunca aynı işverenle çalıştıktan sonra işten ayrılması veya emekli olması durumunda aldığı tazminattır. Kıdem tazminatı, çalışma süresi ve işçinin ücreti dikkate alınarak hesaplanır. Türkiye'de, 4857 sayılı İş Kanunu'na göre işçinin kıdemine göre belirlenen oranlarda kıdem tazminatı ödenmesi gerekmektedir.

İhbar Tazminatı: İşverenin iş akdini, işçiye bildirim süresine uyarak veya uygun bir sebep olmadan feshetmesi durumunda işçiye ödenen tazminattır. İhbar tazminatı, işçinin çalışma süresine ve işverenin ihbar süresine uymaması durumunda ödenir. Türkiye'de işçiye ihbar süresine uymadan iş akdini fesheden işveren, işçiye ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür.

Maaş ve Ücret Alacakları: İşçinin işverenden alacağı maaş, prim, ikramiye gibi ücret unsurları da bir tazminat şeklinde değerlendirilebilir. İşverenin işçiye ödemesi gereken maaş ve diğer ücretlerin zamanında ve eksiksiz olarak ödenmemesi durumunda işçi, bu alacaklarını tazminat olarak talep edebilir.

Mobbing ve Benzeri Zararlar İçin Tazminat: İşçinin işyerinde maruz kaldığı mobbing, cinsel taciz, ayrımcılık gibi durumlar nedeniyle zarar görmesi durumunda işçi tazminat talep edebilir. Bu tür zararlar için işveren hukuki olarak sorumlu tutulabilir ve işçiye tazminat ödemekle yükümlü olabilir.

İşçinin tazminat hakları, iş hukuku ve ilgili yasal düzenlemelere uygun olarak değerlendirilmelidir. İşçinin tazminat haklarını korumak ve haklarını almak için işçinin hukuki temsilci ile işbirliği yapması önemlidir.

Kıdem tazminatı, bir işçinin belirli bir işverenle belirli bir süre boyunca çalıştıktan sonra işten ayrılması veya emekli olması durumunda aldığı bir tazminattır. Kıdem tazminatı, işçinin çalıştığı süreye ve işverenin türüne göre değişebilir ve genellikle iş kanunları veya toplu iş sözleşmeleri tarafından belirlenen belirli bir formül ile hesaplanır.

Türkiye'de kıdem tazminatı, 4857 sayılı İş Kanunu'na göre düzenlenir. İş Kanunu'na göre, işçiye kıdem tazminatı, işverenle arasındaki iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle feshedilmesi, işçinin kendi isteğiyle işten ayrılması, işverenin işçiyi haklı nedenle feshetmesi durumlarında ödenir. Kıdem tazminatı, işçinin brüt ücreti, çalışma süresi ve çalıştığı yıl sayısına göre belirlenen bir formül ile hesaplanır.

Kıdem tazminatı, işçinin çalıştığı süre arttıkça ve brüt ücreti yükseldikçe artar. Kıdem tazminatı ödemeleri, işçinin son aldığı brüt ücret ve çalıştığı yıl sayısına göre belirlenen oranlarla yapılır. İşçinin kıdem tazminatı hakkı, işten ayrılması durumunda işveren tarafından ödenmelidir.

Kıdem tazminatı hakkı, işçilerin işten ayrılmaları veya emekli olmaları durumunda mali açıdan destek olmak amacıyla sunulur. Bu tazminat, işçinin işe bağlılığını ve sadakatini ödüllendirir ve işverenin işçiye karşı sorumluluğunu yansıtır. Kıdem tazminatı, iş hukuku çerçevesinde işçilere tanınan önemli bir hak olarak kabul edilir.

Kıdem tazminatı alacaklarında zamanaşımı, işçinin bu alacağını talep etme hakkının belli bir süre içerisinde kullanılması gerektiğini ifade eder. Türkiye'de kıdem tazminatı alacaklarında zamanaşımı süresi, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 125. maddesinde düzenlenmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 125. maddesine göre, kıdem tazminatı alacakları için zamanaşımı süresi 10 yıldır. Yani, işçi, kıdem tazminatı alacağını işten ayrıldığı tarihten itibaren en geç 10 yıl içerisinde iş mahkemesine başvurarak talepte bulunmak zorundadır. Zamanaşımı süresi içerisinde talepte bulunulmazsa, işçi kıdem tazminatı alacağını talep etme hakkını kaybedebilir.

Ancak, zamanaşımı süresi işçiye hak düşürücü bir savunma hakkı sağlar. Yani, işveren, iş mahkemesinde dava açıldığında zamanaşımına uğramış olan kıdem tazminatı alacağı için işçinin talebini reddedebilir. Dolayısıyla, işçinin kıdem tazminatı alacağını talep etmek için zamanaşımı süresini göz önünde bulundurması ve süre içinde gerekli adımları atmış olması önemlidir.

Ancak, unutulmaması gereken bir nokta, kıdem tazminatı alacağına ilişkin zamanaşımı süresinin, işçinin kıdem tazminatı alacağının doğuşundan itibaren başladığıdır. Yani, işçi işten ayrıldığı andan itibaren zamanaşımı süresi başlar ve bu süre işçinin iş mahkemesine başvurmasıyla durur veya kesilir. Bu nedenle, işçinin işten ayrıldıktan sonra kıdem tazminatı alacağını talep etme hakkını koruması önemlidir

İhbar tazminatı, iş sözleşmesinin işveren veya işçi tarafından feshedilmesi durumunda, işverenin işçiye uygun bir süre önceden bildirimde bulunmaması veya bildirim süresine uygun olarak işçinin iş sözleşmesini feshetmesi durumunda işçiye ödenen tazminattır. İhbar tazminatı, işçinin beklenmedik bir şekilde işini kaybetmesi durumunda maddi zararının bir kısmını karşılamak amacıyla ödenir.

İhbar tazminatı, işçinin çalıştığı süre ve işverenin bildirim süresine uymaması durumunda işçiye ödenen ücret miktarına dayanarak hesaplanır. İş Kanunu'na göre, işverenin ihbar süresine uygun şekilde fesih yapmaması durumunda işçiye ihbar tazminatı ödenmesi gerekmektedir.

İhbar tazminatı hesaplanırken genellikle işçinin çalıştığı süre, işverenin ihbar süresine uymaması durumunda işçinin alacağı ücret ve benzeri faktörler dikkate alınır. İhbar tazminatı, işçinin son aldığı brüt ücret ve işçinin çalıştığı yıl sayısına göre belirlenen bir formül ile hesaplanır.

Türkiye'de ihbar tazminatı, işçinin çalıştığı süreye göre belirlenen oranlarla hesaplanır ve ödenir. İşverenin iş sözleşmesini feshettiği durumda işçiye ihbar tazminatı ödemesi gerekmektedir. İhbar tazminatı, işçinin beklenmedik bir şekilde işini kaybetmesi durumunda maddi zararını hafifletmeyi amaçlar.

Yıllık izin alacağı, bir işçinin işverenden yıllık izin hakkını kullanarak alacağı ücretli izin süresini ifade eder. Yıllık izin hakkı, çalışanın işyerinde belirli bir süre boyunca çalışması sonucunda kazandığı bir hak olarak kabul edilir. Türkiye'de yıllık izin hakkı, 4857 sayılı İş Kanunu'nda düzenlenmiştir.

İş Kanunu'na göre, işçinin yıllık ücretli izin hakkı, işçinin çalıştığı her tam yıl için belirlenen bir süredir. Yıllık izin hakkı, işçinin çalıştığı süreye bağlı olarak artar. İş Kanunu'na göre, işçinin yıllık izin hakkı aşağıdaki gibidir:

1 yıldan 5 yıla kadar olan hizmet süresinde 14 iş günü,
5 yıldan fazla olan hizmet süresinde 20 iş günüdür.
İşçi, yıllık izin hakkını belirli bir süre içinde kullanabilir ve bu süreçte çalışmamakla birlikte ücretini almaya devam eder. İşveren, işçinin yıllık izin talebini uygun bir şekilde değerlendirerek izin hakkını işçiye sağlamakla yükümlüdür.

Yıllık izin alacağı, işçinin çalıştığı süreye göre belirlenen bir oran üzerinden hesaplanır ve işçiye izin süresi boyunca normal ücreti ödenir. İşçi, yıllık izin hakkını kullanmak istediğinde işverene belirli bir süre önceden bildirimde bulunmalı ve işverenin onayını almalıdır. İşveren, işçinin yıllık izin talebini makul bir süre içinde karşılamakla yükümlüdür.

"Uluslararası Bayram ve Tatil Günleri (UBGT) alacağı" terimi, işçilerin ulusal bayram ve tatil günlerinde çalışmamaları durumunda ödenen ücretleri ifade eder. Bu, resmi tatil günlerinde işçilere ödenen ücretlerdir.

Türkiye'de, resmi tatil günlerinde çalışan işçilere genellikle ek ücret ödenir veya izin verilir. Resmi tatil günlerinde çalışan işçilere ödenen ücretler, işçinin çalıştığı süreye, işverenin uyguladığı politikalara ve işçi sendikası ile yapılan toplu iş sözleşmelerine göre değişebilir.

Resmi tatil günlerinde çalışan işçilere ödenen ücretler, genellikle hafta tatillerinde ödenen ücretlerden farklılık gösterebilir. İş Kanunu'na göre, resmi tatil günlerinde çalışan işçilere, normal çalışma saatlerine ek olarak yasal olarak belirlenen ek ücret veya yüzdelik artışlar ödenir.

Ancak, "Uluslararası Bayram ve Tatil Günleri (UBGT) alacağı" terimi spesifik bir kavram veya yasal bir düzenleme gibi görünmüyor. Eğer bu terim belirli bir yasal düzenlemeye veya sözleşmeye atıfta bulunuyorsa, bu konuda daha fazla bilgi verirseniz size daha doğru bir açıklama sağlayabilirim.

İşçinin ücret alacağı, bir işverenden belirli bir işi yerine getirdiği karşılığında ödenecek olan miktarı ifade eder. İşçinin iş sözleşmesine dayalı olarak işveren tarafından ödenen ücret, işçinin çalıştığı saat, gün, hafta veya ay gibi belirli bir süre zarfında emeğinin karşılığıdır.

İşçinin ücret alacağı, iş sözleşmesinde belirtilen ücret üzerinden hesaplanır. Ücret, işçinin işverenle anlaştığı ve yazılı olarak belirlediği bir miktardır. Genellikle brüt ücret ve net ücret olmak üzere iki tür ücret vardır. Brüt ücret, vergi ve diğer kesintiler yapılmadan önceki işçiye ödenen ücreti ifade ederken, net ücret vergi ve diğer kesintiler yapıldıktan sonra işçiye ödenen miktarı ifade eder.

İşçinin ücret alacağı, iş sözleşmesinde belirlenen ödeme periyoduna (haftalık, aylık, vb.) göre ödenir. Türkiye'de, işçilere ücret ödemeleri genellikle aylık veya haftalık olarak yapılmaktadır. İşçinin çalıştığı süre ve bu süre zarfında yaptığı işe bağlı olarak ücreti değişebilir.

İşçinin ücret alacağı, iş hukuku ve ilgili yasal düzenlemelere uygun olarak belirlenir. İşçiye ödenmesi gereken ücret miktarı, çalışma saatleri, haftalık çalışma süresi, resmi tatil günleri ve fazla mesai gibi faktörlere göre hesaplanır. İşçinin ücret alacağı konusunda işverenin yasal düzenlemelere ve iş sözleşmesine uygun davranması önemlidir.

iş davaları teknik davalar olup hakkınızın en iyi şekilde korunması amacıyla avukat yardımından faydalanmanız gerekmektedir.